| 国家层面，关于社保减免、缓缴以及住房公积金缓缴的政策已明晰，具体包括：（1）2月到6月减免中小微企业养老、失业、工伤保险单位缴费部分，2月到4月减半征收大型企业前述三险的单位缴费部分；（2）2月起，各地在确保医保基金收支中长期平衡的前提下，可对职工医保单位缴费部分实行减半征收，减征期限不超过5个月；（3）受疫情影响生产经营出现严重困难的企业，可申请缓缴社会保险费（五险），缓缴期限原则上不超过6个月，缓缴期间免收滞纳金；地方关于社保的减免细则也会陆续出台，以大连地区为例，今年上半年，中小微企业用工社保成本中的养老（16%）、工伤（0.6%）、失业（0.5%）全部减免，生育（1.2%）和医疗（8%）有望减半，社保成本降低超过2/3。剩余的社保成本以及住房公积金成本因为可以申请缓缴，短期内不会占用企业的现金流，所以企业在社保和公积金方面的现金流压力可以忽略，剩下的就是工资成本了。（一）已复工或短期内有望复工的企业，优先使用年假和调休从2月3日起，先安排员工本年度的带薪年休假，年假期间正常支付工资。根据员工的工作年限，年假有5天、10天、15天三个档，年假成本是企业用工的固有成本，利用延迟复工期间消化年假成本还是很划算的。2月10日仍未复工但短期内有望复工的企业，在年假安排完之后，建议优先使用调休。关于调休，也叫借休、预调休，就是把未来的休息日借过来先提前用了，在未来的休息日安排补班。虽然大部分地区官方文件里没有提及这种做法，但是北京人社局已发文允许企业综合调剂使用本年度休息日，该做法可以参考使用。休息日本身不计薪，企业若在调休期间正常支付工资，未来休息日补班时无需再支付工资。已复工的企业，针对因政府紧急措施无法返岗的员工，比如外地返回人员自行居家隔离期间，也可以考虑优先使用年假和换休。对于员工在家办公的，在官方文件里视同正常提供劳动，要全额支付工资。考虑到在家办公的工作时间没法考量，且工作效率大打折扣，有必要采用“灵活计算工作时间”、“有效工时”等做法，即根据员工投入工作的有效时间核算工资报酬，无工作内容的时间不作为工作时间计薪。建议企业制定远程办公制度，确定小时工资标准，给员工安排工作时，确认好定额的工作时长并做好工作记录。（三）短期内无法复工的企业，统筹利用停工停产安排员工待岗我们先来熟悉下企业停工停产的工资发放规则，停工停产在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定工资标准支付工资；超过一个工资支付周期，员工提供正常劳动的，工资不得低于最低工资标准（可以低于原工资标准），未提供正常劳动的，发放生活费（通常为最低工资标准的70%或80%，以地方规定为准）。因政府疫情防控紧急措施导致的延迟复工或延期返岗，官方口径是可以参照停工停产执行。疫情期间的停工停产其实包括两种情况，一是疫情防控导致企业无法复工或经营困难的停工停产，这种情况下不管员工能不能返岗，都没法正常上班；二是企业已复工，但是员工因为政府采取隔离、封锁等紧急措施而无法返岗工作，是个别人的“停工”，而不是企业停工停产。对于短期内无法全面恢复生产经营的企业，或者短期内无法返岗工作的员工，越早启动停工停产规则越有利，因为停工停产第一个月要支付正常工资，而延迟复工期间、居家隔离期间也要发工资，让停工停产第一个月跟延迟复工期间、居家隔离期间最大程度重叠是最划算的，最理想的状态就是从2月3日起就按照停工停产处理，这样的话到3月初就可以只发生活费了。还有一点需要注意，停工停产可以是某个业务部门、某条生产线、某个门店， 并非是整个企业都要停止运转。（四）对于工作量不饱和的企业，安排员工缩短工时、轮岗轮休缩短工时，说白了就是减少劳动者的法定工作时间，并同步减少相应比例的工资，比如工时减半由八小时缩短为四小时。轮岗轮休，其实也是缩减工作量、缩短工时的一种方式，由于工作量不饱和，同类岗位员工轮流交替上班，比如上一休一，同步减少相应比例的工资。关于降薪，不少企业都在执行。如果是企业单方降薪，未与员工协商一致，将来会存在一个隐患，就是员工以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并索要经济补偿金。我们建议大家在降薪时尽量保守，原则上要在征得员工同意后实施。延期支付工资可以缓解企业的现金流压力，但要遵守当地的规定，按照当地规定履行与工会或职工代表协商一致的程序，比如《辽宁省工资支付规定》第三十四条就规定，“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。” 员工工资结构基本可以分为两大类，一类是固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资等固定项目，另一类是诸如绩效工资、奖金等浮动项目。政府规定的延迟复工期间以及外地返连人员居家隔离期间的工资，企业可以只支付固定工资部分，与绩效挂钩的浮动工资部分可以不发，与出勤挂钩的车补、餐补也可以不发。这么操作，对企业薪酬管理方面的要求较高，比如员工的绩效考核如何进行，绩效工资如何核算，对于工资结构不合理的企业，有必要在适当时候做出相应调整。所谓劳动合同中止，就是劳动合同因某种事由暂时停止履行，停止履行期间用人单位无需向劳动者支付工资并停止缴纳社保。不少地区都规定有劳动合同中止制度，常见的中止事由包括劳资双方协商一致、不可抗力等。对于受疫情影响严重的影剧院、教育培训等行业，建议与劳动者协商中止劳动合同，尤其是短期内无生活经济压力的劳动者，签订《劳动合同中止协议》，对中止期间社保、公积金费用如何承担等关键问题作出约定。人社部办公厅1月24日的文件原文是“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。2月7日人社部的文件中措辞调整为：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”。前面文件用的字眼是“协商一致”，后面文件用的是“通过协商民主程序”，先后措辞上的调整，其实可以反映出官方关于协商的口径在放宽。对此，在将来的司法实务中肯定会产生争议，一种理解是要与员工协商一致，另一种理解是通过民主协商程序即可。协商一致就是一对一取得员工的同意，员工不点头就不能执行。民主协商程序就是与工会或职工代表平等协商确定，实质上还是企业单方决定。协商一致的难度远高于民主协商。以上分享的缩减工资成本方法大都涉及到协商的问题。中小微企业当下面临的主要问题之一是如何节流生存，而缩减工资成本是节流的重要一环，至于合规，能做到最好，做不到的话就做到尽量合规，实在不行合规也可以考虑暂时舍弃。对于企业文化做的比较好（员工具备与企业共度难关的意识）的、员工人数比较少的企业，可以采取与员工协商一致的方式，企业下发通知，一对一征求员工意见，员工同意后推行。这是最合规的方案。对于员工人数比较多的企业，可以采取民主协商方式，有工会的，与工会形成协商会议纪要，然后下发通知执行；没有工会的，与职工代表形成协商会议纪要，然后下发通知执行。至于职工代表的产生，有条件的企业可以以部门为单位推举，推举过程留痕；没有条件的企业，自主挑选具有代表性的员工。这是尽量合规的方案。剩下的企业，只能暂时舍弃合规的问题，直接发通知执行，然后祈祷员工在通知执行后30日内不会提出异议，因为会涉及到默示同意的问题。此处用的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”通俗理解，就是企业单方变更劳动合同，并按调整后的条件或标准执行，员工在30天内没有对这个变更提出异议，就视为默认了。缩减工资成本，终极大招就是减员。疫情期间，国家政策是提倡尽量不裁员或少裁员。非常时刻，正是体现老板与员工凝聚力，重塑企业文化的好时机，员工的积极性激发出来，远比节省用工成本更重要。（1）减员虽然可以缓解眼下的用工成本，但可能会打击在职员工的积极性，不利于企业在疫情解除之后的生产经营；（2）疫情过后，企业会涉及恢复、扩大生产经营的问题，届时必定会重新招人，新人入职后，会存在入职培训、试用期等问题，这个成本跟企业不减员需要承担的工资、生活费以及社保、公积金成本相比，哪个成本更高；（3）新人入职之后，与企业和客户会有一个磨合期，如果磨合不好，甚至工作出错，导致丢失一些原本的客户，由此导致的损失跟不减员的成本相比，哪个更合算；（4）在上半年社保成本大部分已免除的情况下，在采取以上各种方式缩减工资成本之后，企业是否还有必要减员。以上问题都权衡过了，如果还需要减员，那减员就势在必行了。目前减员的路径主要有两个，一个是《劳动合同法》第四十条第三项规定的情势变更减员，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，另一个是《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员。这两种减员方式都需要支付解除劳动合同补偿金。至于减员的具体实操问题，本文不做探讨。疫情期间“不抛弃、不放弃”是企业的坚守，但“活下去”更是企业的根本。无论是缩减用工成本，还是减员，企业都有必要与员工进行有效沟通，劳资双方彼此多一些理解和温情，少一些套路，尽量做到和谐。 |
