一、劳动关系的建立与履行

1.新型冠状病毒肺炎病人或疑似病人的工作范围是否受限制？
答：受到限制。
《传染病防治法》第十六条规定，传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。由于新型冠状病毒感染的肺炎具有高度的传染性，新型冠状病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠状病毒感染的肺炎确诊以前，应当接受隔离治疗或观察，不得从事任何工作。
2.用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？
答：不可以。
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
3.新建立的劳动关系在疫情防控期内如何处理？
答：按是否已实际用工区别处理。
如果求职应聘者与企业仅在疫情防控期前达成了录用意向，但未实际用工，根据《劳动合同法》第七条的规定，双方还没有真正建立劳动关系。在疫情防控期内，企业可以暂缓录用，不必负担工资支付义务。企业如果决定不再录用，应当及时告知对方，但有可能会承担缔约过失责任。
如果劳动者在疫情防控期前已经入职开始工作，则不论双方是否签订了书面劳动合同，用人单位都应当依法承担在疫情防控期内的责任。劳动者尚处于试用期的，可以参照《江苏省劳动合同条例》第十五条的规定作试用期中止处理，并且可以将试用期工资作为疫情防控期内的正常出勤工资标准。
4.因疫情防控影响不能及时签订或者续签劳动合同，用人单位是否需要支付二倍工资？
答：无需支付。
《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同的二倍工资，性质上属于赔偿金，用以惩罚用人单位应当签订而故意不签劳动合同的违法行为。用人单位如果确因疫情防控影响，客观上无法与劳动者协商签订或者续签劳动合同的，没有不签订劳动合同的主观恶意，不符合承担赔偿金的条件。
但是，有条件的用人单位，建议签订电子化的劳动合同，或者以电子化方式先行协商合同条款，待复工后补签书面劳动合同。劳动者经用人单位通知后不愿签订或者续订劳动合同，又不提出辞职的，用人单位可以依法终止劳动关系。
5.用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？
答：可以，当前疫情防控期间，劳动者的相关信息属于披露内容。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。虽然上述信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。根据《传染病防治法》第三十一条的规定，“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”企业出于防控传染病的目的，根据政府部门关于疫情防控的要求，可对员工的出行情况（如是否去过湖北）等信息进行收集统计。但企业在收集相关信息后应当采取必要保密措施，除依法向相关政府部门、疾病防控机构、医疗机构报送外，不得泄露或披露。
6.用人单位因疫情防控延迟复工的，如何确定延迟复工期内的工资待遇？
答：按延迟复工是否超出一个工资支付周期区别处理。
用人单位延迟复工在一个工资支付周期内的，参照停工停产歇业的规定，视为劳动者正常出勤，一般不考虑加班费。对于实际出勤的劳动者，建议用人单位给予优待。
用人单位在超过一个工资支付周期后继续延迟复工，且未安排劳动者工作的，除双方另有约定外，应当按照《江苏省工资支付条例》第三十一条、第三十二条的规定，按照最低工资标准的80%支付生活费。用人单位以最低工资标准的80%支付生活费的，应当同时负担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
7.用人单位因疫情防控需要经许可后要求员工提前返岗，员工可以拒绝吗？
答：如无正当理由，不可以拒绝。
用人单位因疫情防控需要经许可提前复工并通知劳动者提前返岗工作、安排加班的，劳动者应当服从安排。劳动者因被隔离或者交通限制等防控措施确实无法到岗的，应当及时向用人单位履行请假手续。用人单位应当为提前返岗的劳动者提供必要的口罩等防护用品，并依法支付劳动报酬。劳动者无正当理由拒不服从用人单位合理安排的，用人单位可以依照依法制定的规章制度作出相应处理。
8.用人单位因疫情防控需要生产所需的物资或为疫情防控需要提供服务，安排劳动者加班的，能否超过劳动法规定的时间限制？
答：可以。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”根据《劳动法》第四十二条第（一）项规定，“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”，延长工作时间不受《劳动法》第四十一条的限制。
9.地方政府规定的延迟复工期间，用人单位可以要求员工提前复工吗？
答：不可以。
根据《中华人民共和国突发事件应对法》《传染病防治法》和重大突发公共卫生事件一级响应机制有关规定，在疫情防控期间，地方政府有权决定企业停工停产。依照江苏省政府办公厅发出关于延迟企业复工的通知，省内各种企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障公共事业运行必须（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必须（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必须（超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业）及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。
如确有特殊原因需提前复工的，企业须向经营所在地的设区市政府提出书面申请，经同意后方可复工。
10.延迟复工期间，企业能否安排员工在家办公？
答：可以。
根据江苏省政府办公厅发出关于延迟企业复工的通知，省内各种企业不早于2月9日24时前复工，该规定是为了防止人员聚集，阻隔传播途径，从而有效防控疫情蔓延。因此，用人单位安排员工在家办公，并不违反“不得提前复工”的规定，但用人单位安排员工在家复工的，应依法支付劳动报酬。
11.劳动者可否拒绝到疫情重点地区工作？
答：对于一般劳动者而言可以，但与疫情防治相关的人员不得拒绝。
根据《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。但特定行业特定职业的工作人员另有规定的除外，例如，根据《执业医师法》第二十八条的规定，遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。
12.员工因政府采取交通管制等紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业如何处理？
答：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，因政府采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬（政府部门另有规定的除外），且不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。对于职工而言，则需要及时向单位说明因政府采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形和理由，并提供相关证据材料。
13.企业因疫情防控生产经营困难，可以采取哪些措施？
答：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
受疫情影响的企业，可以按照生产经营需要，申请执行综合计算工时制度，实行集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。具体操作可根据地方人社部门的文件规定执行。
14.因疫情影响，用人单位对劳动者进行调岗并降薪应注意哪些问题？
答：虽然《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中应注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
15.对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的劳动者，用人单位应如何处理？
答：建议用人单位根据员工的不同情况采取不同的应对措施。
（1）员工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的，用人单位可以通知劳动者享受医疗期。
（2）若发现疑似新型冠状病毒感染肺炎的员工，根据《传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告，用人单位应立即向所在区的卫生部门进行报告。
（3）若员工未确诊也未疑似，建议用人单位安排14天的自行隔离观察。
二、工资与加班工资

16.2020年延长春节假期（1月31日至2月2日），属于法定节假日还是休息日？
答：属于休息日。
《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定了全体公民放假的法定节日，包括春节假期3天。因此，此次延长的3天假期不属于国家法定节假日。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定：“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。”按照该规定，延长的假期应该属于缩短工作时间而形成的休息日。此次延长假期为1月31日至2月2日，其中1月31日（星期五）为工作日，2月1日（星期六）为春节假期调休上班，2月2日（星期日）本即正常休息日。因此，春节假期实际上仅延长了两天，即1月31日和2月1日。
17.延长春节假期，因疫情防控、承担保障等任务不能休假或企业根据工作需要安排职工加班的，劳动报酬如何计算？
答：按标准工时工作制、不定时工作制、综合计算工时制而不同。
（1）标准工时制：应安排职工补休，补休时间不少于加班时间；不能安排补休的，应按照不低于职工本人日工资或者小时工资的百分之二百支付工资报酬；未安排职工加班的，企业应视同正常出勤，依照劳动合同约定工资标准支付工资。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条二项规定， 用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当向劳动者支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
（2）综合计算工时工作制：工作时长计入所在周期核准出勤小时数，超出周期工作时长的需要支付150%的加班工资。
《江苏省工资支付条例》第二十二条规定：“经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第(一)项的规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第(三)项的规定支付劳动者加班工资。”
（3）不定时工作制：无需支付加班工资。
《江苏省工资支付条例》第二十五条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。”即实行不定时工作制的工作不适用关于休息日加班工资的相关规定。
18.地方政府规定的延迟复工期间，如何计算支付工资？
答：提倡用人单位与劳动者协商一致的使用带薪年休假、补休等冲抵，并按相关规定支付工资。无法协商一致或者相关休假不足以冲抵的，原则上建议视同劳动者提供了正常劳动支付工资。
江苏省政府办公厅《关于延迟企业复工的通知》规定，除涉及保障公共事业运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业外，省内各类企业不早于2月9日24时前复工。
《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定，用人单位非因劳动者原因停工停产，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，国家另有规定的，从其规定。
对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。符合规定不受延迟复工要求限制的企业，在此期间安排职工工作的，应当依法支付职工工资。其中，企业在休息日安排职工工作又不能安排补休的，按照不低于职工本人工资的200%支付工资报酬。
19.新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能复工的，用人单位是否应当支付工资？
答：应当支付。
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
20.来自疫情重点地区的返程人员，在按地方政府规定隔离观察期间，劳动报酬如何发放？
答：原则上应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资，政府另有规定的，按政府部门规定执行。
《突发事件应对法》第四十九条第（十）项的规定，公共卫生事件发生后，履行统一领导职责的人民政府可以采取防止发生次生、衍生事件的必要措施。因疫情防控需要，很多地方政府规定，对于来自疫情重点地区的人员，实施一定期限的居家隔离或者集中隔离。非因劳动者本人的原因导致其不能到岗，企业应视同劳动者提供正常劳动支付其工资，如当地政府另有规定的，按政府部门规定执行。
21.劳动者不遵守防疫规定导致隔离无法复工的，劳动报酬如何发放？
答：可以不发放在此期间工资。
隔离应当是返程后居家隔离，相关人员在隔离期间或隔离期满后出行导致需要再次隔离的，再次隔离系相关人员自身原因导致，用人单位可以不支付在此期间的工资。
三、劳动关系的终止与解除

22.因新型冠状病毒感染肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者，用人单位可以解除劳动合同吗？
答：不可以。
对新型冠状病毒感染肺炎确诊患者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗或医学观察期间，以及劳动者在政府实施隔离措施或者延迟复工期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同。但劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以依法单方解除劳动合同。
23.员工违反疫情防控的法律规定，单位能否解除劳动合同？
答：可以解除劳动合同。
如果员工违反疫情防控的法律规定，被追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿；如果员工违反法律规定未被追究刑事责任，但严重违反用人单位规章制度，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿；
如用人单位没有规章制度或规章制度未作规定的，但情节恶劣严重影响用人单位生产经营秩序或者管理秩序的、给单位造成损失的，用人单位可根据《劳动法合同》第三十九条第三项的规定解除劳动合同并无需支付经济补偿。
24.用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同？
答：如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项的规定与解除劳动合同。
《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。
25.劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
答：应为有效。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。
26.患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后，用人单位能否解除劳动合同？
答：除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电﹝2020﹞5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。
27.用工单位能否将因疫情防控导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者退回劳务派遣单位？
答：不能退回。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
28.因新型冠状病毒肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者，被隔离期间或延迟复工期间劳动合同到期了怎么办？
答：到期时间应当自动顺延。
劳动合同在上述期间内到期的，用人单位不得终止，应当依照《劳动合同法》第四十五条的规定，将到期时间分别顺延至医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。但期满劳动合同未终止的，用人单位须于期满之日起一个月内与员工续订劳动合同，续订劳动合同期限自期满之次日起算。
29.未复工期间，用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜？
答：需要。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条以及第七条的规定，用人单位自用工之日起满一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，将依法承担相应的法律责任。合同到期后，非因劳动者本人原因未在法定期限内续签劳动合同的，适用上述规定。因此，未复工期间，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于是否续签，用人单位可与劳动者先进行沟通，若续签的，双方可通过电子邮件、传真或其他电子数据等方式进行确认，待复工后及时补签书面劳动合同。
30.用人单位可以因疫情原因进行裁员吗？
答：我们不建议用人单位在此种情形下进行经济性裁员。
根据《劳动合同法》规定，用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
31.劳动者因新型冠状病毒感染肺炎被隔离期满后返回工作单位被歧视或者被用人单位因此解除劳动合同，应当怎么办?
答：可以要求用人单位对此进行纠正。
根据《传染病防治法》第十六条的规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动者因新型冠状病毒感染肺炎被隔离期满后返回工作单位后被歧视，可以主张平等就业权。如果通过协商无法解决，可不经过劳动争议仲裁前置程序，直接提起民事诉讼。
四、假期

32.用人单位可否在国务院和地方政府通知基础上继续延长假期？
答：根据情况而定。
用人单位在国务院通知和地方政府通知基础上继续延长本单位劳动者假期的，应当慎重，能够证明确实存在无法复工复产的情形，同时依法保障劳动者在延长假期期间相应的工资待遇，做到依法合规。
33.年休假、医疗期与延长的3天假期重叠的，是否顺延？
答：应视情况而定。
根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”此次假期延长系国务院统一作出的规定，根据带薪年休假的规定，我们认为年休假应当相应顺延。
劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款规定，“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”因此， 医疗期与延长3天期间重叠的，不应顺延。
34.婚丧假与延长3天期间重叠的，是否顺延？
答：是否顺延视用人单位的规章制度。
婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延，我国没有明确的法律、法规规定，是否顺延应视用人单位的规章制度规定执行。
35.探亲假与延长3天期间重叠的，是否顺延？
答：不应顺延。
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此，探亲假与延长3天期间重叠的，不再顺延。
36.延长假期或延后复工通知之前，劳动者已经得到用人单位准假或用人单位已经集中性提前安排休假的，用人单位应如何处理？
答：应按照此前确认的假期类型执行。
如果用人单位与劳动者在政府发布的延假或延后复工通知之前，已经确认休假安排的，双方均应按照原先确认的假期类型执行，除非双方协商一致同意变更按发布的通知执行。否则，在政府发布延假或延后复工通知之后，不宜更改假期性质。
五、仲裁时效、诉讼时效以及诉讼期间

37.当事人因疫情原因无法在法定仲裁时效申请仲裁，仲裁时效该怎样计算？
答：仲裁时效中止。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
38.劳动争议仲裁案件已经仲裁机构受理，尚未审理终结的案件如何处理？
答：顺延审理期限。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
39.疫情防控期间，诉讼时效是否中止？
答：根据不可抗力对企业的影响而定。
《民法总则》第一百九十四条第（一）项规定，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力，不能行使请求权的，诉讼时效中止。这次的新型冠状病毒感染的肺炎疫情以及相应的防控措施，符合不可抗力条件的，根据不可抗力对企业的影响确定是否适用诉讼时效中止的规定。
40.疫情防控期间，诉讼活动诉讼期间是否中止？
答：按有利于保护诉讼权利为原则处理。
《突发事件应对法》第十三条规定，因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。
《民事诉讼法》第八十二条第三款规定，“期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。”因此，如劳动仲裁案件的起诉期间、诉讼案件的上诉期间、举证期限等诉讼期限在春节延长假期届满的，以假期期满后的2月3日为期间届满的日期。
《民事诉讼法》第八十三条规定，“当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。”当事人因新型冠状病毒感染的肺炎疫情以及相应的防控措施，导致无法进行相关诉讼活动的，可以不可抗力为由请求顺延期限，是否准许，最终由人民法院决定。